Das Sekretariat der Wettbewerbskommission (WEKO) hat am 23. Juli 2026 den Entwurf eines Merkblatts zu Wettbewerbsabreden auf Arbeitsmärkten in die Vernehmlassung geschickt. Auch wenn es sich erst um einen Entwurf handelt, lässt das Dokument bereits deutlich erkennen, wie die Behörde das Kartellgesetz künftig auf Arbeitsmärkte anwenden will. Unternehmen, Verbände und HR-Verantwortliche erhalten damit erstmals eine schriftliche Orientierung und sollten die Gelegenheit nutzen, ihre Compliance zu überprüfen und sich am Vernehmlassungsverfahren zu beteiligen.

Hintergrund
Ende 2022 eröffnete das WEKO-Sekretariat eine Vorabklärung zum Arbeitsmarkt im Bankensektor, die in der Folge auf weitere Branchen ausgeweitet wurde. Im Schlussbericht «Lohnabsprachen» vom 27. Juni 2024 stellte das WEKO-Sekretariat fest, dass über 200 Unternehmen verschiedener Branchen während Jahren regelmässig detaillierte Informationen zu Löhnen, Lohnentwicklungen, Lohnnebenleistungen und weiteren Arbeitsbedingungen ausgetauscht hatten. Trotz Anhaltspunkten für unzulässige Wettbewerbsabreden verzichtete das WEKO-Sekretariat auf eine formelle Untersuchung und kündigte stattdessen an, im Dialog mit Sozialpartnern, Behörden und interessierten Kreisen eine Best Practice für kartellrechtskonformes Verhalten auf dem Arbeitsmarkt zu erarbeiten. Der nun publizierte Merkblatt-Entwurf setzt diese Ankündigung um.

Hauptaussagen des Entwurfs
Das Kartellgesetz gilt ohne generelle Ausnahme auch für Arbeitsmärkte. Es gilt für alle auf Arbeitsmärkten tätigen Unternehmen (einschliesslich Behörden und Selbständigerwerbender, soweit sie als Marktteilnehmer auftreten) sowie für Branchen- und Arbeitgeberverbände, nicht aber für abhängige Arbeitnehmende. Unternehmen müssen Entscheidungen über Rekrutierung, Vergütung und Personalpolitik selbstständig treffen. Im Fokus stehen drei Fallgruppen: Lohnabsprachen (Wage-Fixing) über Löhne, Lohnbestandteile und geldwerte Nebenleistungen; Abwerbe- und Einstellungsverbote (No-Poach); sowie der Austausch wettbewerblich sensibler Informationen über Arbeitsbedingungen. Nicht unter das Kartellgesetz fallen kollektive Verhandlungen im Rahmen der Sozialpartnerschaft sowie konzerninterne Absprachen. Nebenabreden zu Unternehmenszusammenschlüssen und Joint Ventures bleiben zulässig, soweit sie mit der Haupttransaktion unmittelbar zusammenhängen, erforderlich und verhältnismässig sind.

Ausgewählte Punkte für die Praxis

• Lohnabsprachen (Wage-Fixing): Vereinbarungen oder abgestimmte Verhaltensweisen zwischen Unternehmen über Löhne oder andere Vergütungsbestandteile sind Wettbewerbsabreden. Sie setzen Einkaufspreise für den Produktionsfaktor Arbeitskraft fest und können mit Preisabreden nach Art. 5 Abs. 3 Bst. a KG verglichen werden. Erfasst ist die gesamte Vergütung; neben dem Grundlohn sind dies auch feste und variable Lohnbestandteile sowie Lohnnebenleistungen, die als wesentliche Preisbestandteile gelten. Die Beurteilung richtet sich nach der Ausgestaltung der Abrede und ihren tatsächlichen oder potenziellen Auswirkungen im Einzelfall.
• Abwerbe- und Einstellungsverbote (No-Poach): Vereinbarungen, bestimmte Arbeitnehmende anderer Unternehmen nicht einzustellen, nicht aktiv abzuwerben oder nur unter bestimmten Voraussetzungen zu beschäftigen, können mit Mengen- oder Marktaufteilungsabreden nach Art. 5 Abs. 3 Bst. b bzw. c KG verglichen werden. Erfasst sind nicht nur direkte Vereinbarungen, sondern auch branchenweite Absprachen und Empfehlungen von Branchen- oder Arbeitgeberverbänden. Solche Abreden schränken die Mobilität der Arbeitnehmenden ein und schwächen deren Verhandlungsposition. Abwerbe- und Einstellungsverbote als Nebenabreden zu Unternehmenszusammenschlüssen und Joint Ventures bleiben zulässig, soweit sie mit der Haupttransaktion unmittelbar zusammenhängen, erforderlich und verhältnismässig sind.
• Austausch sensibler Informationen: Beim Austausch von Informationen können kartellrechtliche Risiken entstehen, wenn Wettbewerber Informationen austauschen, die geeignet sind, Rückschlüsse auf ihr gegenwärtiges oder zukünftiges Marktverhalten zu ermöglichen. Als wettbewerblich sensibel gelten namentlich individuelle Löhne, interne Lohnbänder, aktuelle oder geplante Lohnerhöhungen, Bonusregelungen und Vergütungsstrukturen sowie Rekrutierungs-, Einstellungs- und Personalabbaupläne. Die Faustregel des WEKO-Sekretariats lautet wie folgt: Je aktueller, detaillierter und individualisierter die Informationen, desto höher das kartellrechtliche Risiko. Aggregierte, anonymisierte und hinreichend historische Daten sind in der Regel weniger bedenklich.
• Benchmarking: Lohn- und HR-Benchmarks bleiben möglich, wenn risikomindernde Elemente kumulativ beachtet werden: Beteiligung von mindestens fünf Unternehmen, aggregierte Daten, Anonymisierung der Ergebnisse, historische Daten, Durchführung durch eine unabhängige Drittstelle und Ausschluss aktueller oder künftiger Individualdaten. Kein Element genügt für sich allein; massgebend bleiben die Umstände des Einzelfalls.
• Sozialpartnerschaftliche Verhandlungen: GAV-Verhandlungen und andere kollektive Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmerorganisationen sind vom Kartellgesetz ausgenommen. Der Entwurf zieht hier aber klare Grenzen: Informationsaustausche unter Arbeitgebern im Vorfeld von GAV-Verhandlungen dürfen nicht über den im GAV zu regelnden Inhalt hinausgehen. Absprachen ausserhalb der kollektivarbeitsrechtlichen Bahnen, etwa ohne Einbezug des Sozialpartners, geniessen keinen Schutz.
• Lernendenlöhne: Die duale Berufsbildung wird als Gemeinschaftsaufgabe von Wirtschaft, Staat und Gesellschaft anerkannt; die Behörden wollen deren Besonderheiten und das Funktionieren des Gesamtsystems berücksichtigen. Lehrbetriebe bleiben aber Unternehmen im Sinne des Kartellgesetzes und stehen auch auf Lernendenmärkten im Wettbewerb. Vereinbarungen und abgestimmte Verhaltensweisen, die über die Erfüllung des gesamtwirtschaftlichen Ausbildungsauftrags hinausgehen und den Wettbewerb um Lernende beschränken, bleiben jedoch kartellrechtlich potentiell kritisch. Vor diesem Hintergrund stuft das WEKO-Sekretariat die in den meisten Kantonen für zahlreiche Berufsbranchen üblichen Lernendenlohnempfehlungen als kartellrechtlich gerechtfertigt ein, soweit und solange sie einem funktionierenden Berufsbildungssystem dienen. Massgebend bleibt jedoch stets eine Einzelfallbeurteilung, welche die Besonderheiten des Berufsbildungssystems berücksichtigt.
• Zurückhaltung der Behörden: In den Schlussbemerkungen kündigen die Wettbewerbsbehörden an, auf Arbeitsmärkten grundsätzlich Zurückhaltung zu üben und jeweils das mildestmögliche Mittel zu wählen. Bei Verhaltensweisen, die nach internationalem Konsens klar wettbewerbsschädlich sind, werden sie jedoch einschreiten.

Weiteres Vorgehen
Die Vernehmlassung läuft bis zum 30. September 2026. Die konsolidierte, finale Fassung des Merkblatts wird bis Ende 2026 erwartet.

Handlungsempfehlungen
Bereits heute empfiehlt sich: (1) HR-Prozesse, Mitgliedschaften in Verbänden, HR-Netzwerken und Erfahrungsgruppen sowie Lohnumfragen kartellrechtlich überprüfen; (2) bestehende Austauschgefässe an den Kriterien des Entwurfs ausrichten oder einstellen; (3) Abwerbeverbots- und Vergütungsklauseln in Dienstleistungs-, Kooperations- und Transaktionsverträgen prüfen; (4) HR-Verantwortliche und Führungskräfte schulen; (5) die Vernehmlassung nutzen, um offene Punkte – etwa zur direkten Sanktionierbarkeit oder zu Benchmarking-Schwellen – zu adressieren. Bei Unsicherheiten stehen Beratung (Art. 23 Abs. 2 KG) und Widerspruchsverfahren (Art. 49a Abs. 3 Bst. a KG) zur Verfügung; bei Altlasten ist die Bonusregelung (Selbstanzeige) zu prüfen