Le 23 juillet 2026, le Secrétariat de la Commission de la concurrence (COMCO) a mis en consultation le projet de note sur les accords en matière de concurrence sur les marchés du travail. Même s'il ne s'agit encore que d'un projet, le document laisse déjà clairement apparaître la manière dont l'autorité entend appliquer à l'avenir la loi sur les cartels aux marchés du travail. Les entreprises, les associations et les responsables RH disposent ainsi pour la première fois d'une orientation écrite ; ils devraient saisir cette occasion pour vérifier leur conformité et participer à la procédure de consultation.

Contexte
Fin 2022, le Secrétariat de la COMCO a ouvert une enquête préalable relative au marché du travail dans le secteur bancaire, laquelle a ensuite été étendue à d'autres secteurs. Dans le rapport final « Ententes sur les salaires » du 27 juin 2024, le Secrétariat de la COMCO a constaté que plus de 200 entreprises de différents secteurs avaient régulièrement échangé, durant des années, des informations détaillées sur les salaires, leur évolution, les avantages sociaux et d'autres conditions de travail. Malgré des indices d'accords en matière de concurrence illicites, le Secrétariat de la COMCO a renoncé à ouvrir une enquête formelle et a annoncé qu'il élaborerait, en dialogue avec les partenaires sociaux, les autorités et les milieux intéressés, une best practice pour un comportement conforme au droit des cartels sur le marché du travail. Le projet de note désormais publié concrétise cette annonce.

Principaux messages du projet
La loi sur les cartels s'applique également aux marchés du travail, sans exception générale. Elle vaut pour toutes les entreprises actives sur les marchés du travail (y compris les autorités et les indépendants, dans la mesure où ils interviennent comme acteurs du marché) ainsi que pour les associations professionnelles et patronales, mais non pour les salariés. Les entreprises doivent prendre de manière autonome leurs décisions en matière de recrutement, de rémunération et de politique du personnel. Trois catégories de cas sont au centre de l'attention : les accords salariaux (wage-fixing) portant sur les salaires, les éléments de rémunération et les avantages appréciables en argent ; les interdictions de débauchage et d'embauche (no-poach) ; ainsi que l'échange d'informations sensibles pour la concurrence sur les conditions de travail. Ne relèvent pas de la loi sur les cartels les négociations collectives menées dans le cadre du partenariat social, ni les accords conclus au sein d'un groupe. Les accords accessoires à des concentrations d'entreprises et à des joint-ventures restent admissibles pour autant qu'ils soient directement liés à l'opération principale, nécessaires à sa mise en œuvre et proportionnés.

Points choisis pour la pratique

• Accords salariaux (wage-fixing) : Les conventions et pratiques concertées entre entreprises portant sur les salaires ou d'autres éléments de rémunération constituent des accords en matière de concurrence. Elles fixent les prix d'achat du facteur de production « main-d'œuvre » et peuvent être assimilées à des accords sur les prix au sens de l'art. 5 al. 3 let. a LCart. L'ensemble de la rémunération est visé : outre le salaire de base, cela comprend les éléments de rémunération fixes et variables ainsi que les avantages sociaux, qui sont considérés comme des éléments essentiels du prix. L'appréciation dépend de la conception de l'accord ainsi que de ses effets réels ou potentiels dans le cas d'espèce.
• Interdictions de débauchage et d'embauche (no-poach) : Les accords par lesquels des entreprises s'engagent à ne pas embaucher certains salariés d'autres entreprises, à ne pas les débaucher activement ou à ne les employer que sous certaines conditions peuvent être assimilés à des accords sur les quantités ou à des accords de répartition des marchés en fonction des partenaires commerciaux au sens de l'art. 5 al. 3 let. b et c LCart. Sont visés non seulement les accords directs entre entreprises, mais également les accords à l'échelle d'un secteur ainsi que les recommandations émanant d'associations professionnelles ou patronales. De tels accords restreignent la mobilité des salariés et affaiblissent leur position de négociation. Les interdictions de débauchage et d'embauche convenues à titre d'accords accessoires à des concentrations d'entreprises ou à des joint-ventures restent admissibles pour autant qu'elles soient directement liées à l'opération principale, nécessaires à sa mise en œuvre et proportionnées.
• Échange d'informations sensibles : Des risques au regard du droit des cartels peuvent surgir lorsque des concurrents échangent des informations susceptibles de permettre de tirer des conclusions sur leur comportement actuel ou futur sur le marché. Sont notamment considérés comme sensibles sur le plan de la concurrence les salaires individuels, les fourchettes salariales internes, les augmentations salariales actuelles ou prévues, les régimes de primes et les structures de rémunération ainsi que les stratégies de recrutement, les plans d'embauche et les stratégies de réduction des effectifs. La règle empirique du Secrétariat de la COMCO est la suivante : plus les informations sont récentes, détaillées et individualisées, plus le risque au regard du droit des cartels est élevé. Les données agrégées, anonymisées et suffisamment anciennes posent en règle générale moins de problèmes.
• Benchmarking : Les analyses comparatives portant sur les salaires et les données RH restent possibles si des éléments réducteurs de risque sont respectés cumulativement : participation d'au moins cinq entreprises, données agrégées, anonymisation des résultats, données historiques, réalisation par un tiers indépendant et exclusion des données individuelles actuelles ou futures. Aucun élément ne suffit à lui seul ; les circonstances du cas particulier demeurent déterminantes.
• Négociations dans le cadre du partenariat social : Les négociations portant sur les conventions collectives de travail (CCT) et les autres négociations collectives entre employeurs et organisations de salariés ne relèvent pas de la loi sur les cartels. Le projet fixe toutefois des limites claires : les échanges d'informations entre employeurs préalables aux négociations d'une CCT ne doivent pas aller au-delà du contenu à régler dans la CCT. Les ententes conclues en dehors du cadre prévu par le droit collectif du travail, par exemple sans impliquer les partenaires sociaux, ne bénéficient d'aucune protection.
• Salaires des apprentis : La formation professionnelle duale est reconnue comme une tâche commune de l'économie, de l'État et de la société ; les autorités entendent tenir compte de ses particularités et du bon fonctionnement de l'ensemble du système. Les entreprises formatrices n'en demeurent pas moins des entreprises au sens de la loi sur les cartels et se font concurrence, y compris sur les marchés des apprentis. Les conventions et pratiques concertées qui vont au-delà de l'accomplissement de la mission de formation d'intérêt général et qui restreignent la concurrence pour le recrutement d'apprentis restent toutefois potentiellement critiques au regard du droit des cartels. Dans ce contexte, le Secrétariat de la COMCO qualifie les recommandations relatives aux salaires des apprentis, usuelles dans la plupart des cantons pour de nombreux secteurs professionnels, de justifiées au regard du droit des cartels, dans la mesure et tant qu'elles contribuent au bon fonctionnement du système de formation professionnelle. Demeure toutefois toujours déterminante une appréciation du cas particulier, qui tient compte des spécificités du système de formation professionnelle.
• Retenue des autorités : Dans les remarques finales, les autorités de la concurrence annoncent qu'elles feront preuve d'une retenue de principe sur les marchés du travail et choisiront à chaque fois la mesure la moins restrictive possible. Elles interviendront toutefois à l'encontre des comportements clairement préjudiciables à la concurrence selon le consensus international.

Suite de la procédure
La procédure de consultation court jusqu'au 30 septembre 2026. La version finale consolidée de la note est attendue d'ici à la fin 2026.

Recommandations d'action
Il est d'ores et déjà recommandé : (1) d'examiner sous l'angle du droit des cartels les processus RH, les affiliations à des associations, à des réseaux RH et à des groupes d'échange d'expériences ainsi que les enquêtes salariales ; (2) d'aligner les instruments d'échange existants sur les critères du projet ou d'y mettre fin ; (3) de vérifier les clauses d'interdiction de débauchage et de rémunération figurant dans les contrats de services, de coopération et de transaction ; (4) de former les responsables RH et les cadres ; (5) de mettre à profit la procédure de consultation pour aborder les points ouverts – par exemple la sanctionnabilité directe ou les seuils applicables au benchmarking. En cas d'incertitude, la consultation (art. 23 al. 2 LCart) et la procédure d'opposition (art. 49a al. 3 let. a LCart) sont à disposition ; pour les situations héritées du passé, il convient d'examiner le régime de bonus (déclaration spontanée).